我國勞動法第四十五條明確規(guī)定:“國家實行帶薪年休假制度�！� 近年來,國家不斷健全和細化帶薪年休假制度,2008年1月國務(wù)院實施的《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)和2008年9月人社部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(下稱《辦法》),更是為該制度的貫徹落實提供了法律保障。

　　然而現(xiàn)實中,“年假過期清零”“休年假被安排”等現(xiàn)象時有發(fā)生,致使一些勞動者不敢休年假、不能休年假或休不起年假。休年假可以跨年申請嗎?如果帶薪年休假的合法權(quán)利受到侵害,勞動者該如何維權(quán)?

　　未休年假跨年即清零,是不合法的“霸王條款”

　　通過自訂的章程、守則等方式加入年休假“過期清零”的條款,已成一些用人單位的慣用伎倆。

　　北京市朝陽區(qū)人民法院曾審理過這樣一起案例:梁某自2014年5月至2015年10月供職于某公司。因未休過年假,梁某要求該公司支付在職期間的未休年假工資。但該公司員工手冊規(guī)定,年休假不可跨年申請,并且當年未休的次年自動清零。

　　“根據(jù)《條例》和《辦法》相關(guān)規(guī)定,用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可跨1個年度安排,但并未明確規(guī)定補休必須在同一年度進行,因此用人單位以跨年等方式搞的‘過期清零’是不合法的‘霸王條款’�！敝袊�人民大學法學院教授劉俊海認為,如果勞動者當年度尚未休完年假,可與單位協(xié)商次年補休,或根據(jù)相關(guān)規(guī)定要求單位按日工資收入的300%支付未休年假的工資報酬。

　　法院在審理中同樣認為該公司員工手冊與法律規(guī)定相違背,法院對其不予采信,并判定應(yīng)支付梁某在職期間的未休年假工資報酬。

　　年假被單位指定,侵犯勞動者休假自主選擇權(quán)

　　“想請帶薪病假,得拿帶薪年假來抵扣。”“我們單位對休年假的時間進行了統(tǒng)一規(guī)定,只有4月和9月這倆月可以請�！薄罢埬昙倏梢�,但是必須一次性連續(xù)休完,不能分成多次�！薄�…采訪中,一些員工向記者吐槽他們所遭遇過的各種年假被“指定”。

　　在劉俊�？磥�,這些五花八門的年假被“指定”,都是侵犯勞動者休假自主選擇權(quán)的不合法行為。“法律并沒有對勞動者選擇帶薪年休假的方式、時間、次數(shù)等進行明確的限制,勞動者是有權(quán)利進行選擇并和用人單位就上述問題進行溝通協(xié)調(diào)的,而用人單位自行設(shè)置這些限制則是沒有法律依據(jù)的。”劉俊海說。

　　超出兩年的未休年假,舉證責任應(yīng)由勞動者承擔

　　如果帶薪年休假的合法權(quán)利受到侵害,勞動者應(yīng)該如何維權(quán)?“帶薪年休假是法律賦予勞動者的合法權(quán)利,勞動者應(yīng)該理直氣壯地維權(quán),但是不能采取過激行為。應(yīng)樹立理性維權(quán)、科學維權(quán)的意識理念,綜合運用和用人單位溝通、申請仲裁、提起訴訟等措施,維護自身合法權(quán)益。”劉俊海建議。

　　值得一提的是,在通過司法途徑維權(quán)的過程中,勞動者需要特別注意對證據(jù)的鎖定留存,以及舉證責任的轉(zhuǎn)移�！拌b于用人單位有保存兩年工資支付記錄備查的義務(wù),故而在兩年期間內(nèi),用人單位對勞動者休假的相關(guān)事實負有舉證責任,一旦超出兩年期限,舉證責任則會轉(zhuǎn)移至勞動者承擔,對其自身休假事實應(yīng)提交相應(yīng)證據(jù)�！背�陽區(qū)法院法官汪洋提醒勞動者,對于超出兩年期限的未休年假,除非勞動者能夠舉證且用人單位未以訴訟時效抗辯,否則法院將不予支持。(倪 弋)