原標題:【社評】“約定俗成”的慣例不可突破法律底線

　　“996”工作制一旦“正名”且形成“示范”,企業眼前的管理會感覺“很順手”,很多員工敢怒不敢言,為了生存,只能忍著,但如此用工方式真能吸引住人才嗎?對企業長遠發展是利多還是弊多?

　　據多家媒體報道,近日,58同城人力資源部口頭通知,實行全員“996”工作制度,即員工的工作時間為早9點到晚9點,一周上6天班,不能請假,且沒有任何補貼和加班費。另一家互聯網公司隨后推出“奮進者計劃”,也是要求員工超時工作且沒有加班費。與此同時,網絡上爆出更多互聯網公司鼓勵職工加班,甚至放棄帶薪休假、法定節假日必須隨叫隨到的帖子。據記者了解,互聯網公司鼓勵員工加班、甚至強迫員工加班已成行業潛規則。

　　事實上,“996”工作制在一些企業早已有之,一些企業還存在“10、10、6”工作制。這事之所以現在成為被質疑的熱點,是因為此前類似工作制多是隱形的,即公司多以“約定俗成”為借口,視為行業潛規則,大多只做不說;而此次,有公司將其公開化,上升到公司的制度層面,不僅明著做,而且公開說。

　　“996”工作制的違法之處是明顯的。《勞動法》第41條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。而按照“996”工作制,每天加班4小時,不與職工協商,每月延長工作時間超過100小時,且不支付加班費,這些都是違反《勞動法》及《勞動合同法》規定的。

　　一些互聯網企業大張旗鼓地實行“996”工作制,且附加諸多違法條件,大有“叫板”法律的意味。這些企業的“理由”,無非是經濟下行壓力大,企業經濟效益下滑;互聯網企業經營方式特殊,不能按照常規工作時間運行;職工自愿,是工作定額彈性的產物,等等。所有這些理由都在單方面強調行業、企業的特殊性,而沒有考慮職工的意愿和權益。將行業內所謂約定俗成的“慣例”上升到制度層面,由潛規則上升到顯規則,不是不可以,核心一點,不能違反國家法律。任何行業和企業都沒有超越法律的特殊權利,不能強制職工遵守違法的規章制度。

　　將所謂約定俗成的“慣例”制度化,其實是用人單位想為自己的違法行為“正名”,其后果是嚴重的。從職工角度看,違法的潛規則一旦得到“正名”,今天企業可以強制員工無限時地加班,明天企業或許在社保或者安全保護等方面不執行法律規定,員工的合法權益將無從保障;從企業角度看,“996”工作制一旦“正名”且形成“示范”,企業眼前的管理會感覺“很順手”,很多員工敢怒不敢言,為了生存,只能忍著,但如此用工方式真能吸引住人才嗎?對企業長遠發展是利多還是弊多?從社會角度看,違法的潛規則一旦“正名”,必將給和諧勞動關系埋下難以預料的隱患。

　　任何行業、企業都有自身的特點,但這不是企業違法的理由。根據行業、企業的自身特點,企業可以實行靈活的工時制,如果企業面臨特殊時期需要員工加班,那么按照法律允許的方式去做;如果是由于企業定額不合理造成員工不得不加班,那么該調整定額的就要調整�？傊�,企業管理要依法而為,這是大前提,那些試圖將違法的行業潛規則“制度化”的做法,法律是不允許的。這是構建和諧勞動關系的法律底線。