若想讓聘任制公務員走得遠一些,并且能夠切實起效,撬動現有的公務員鐵飯碗,還需要更清晰的思路與配套的改革措施

　　 經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢,浙江首批5名聘任制公務員已進入公示,將于近期走馬上任。作為引進人才試點的義烏市有關負責人表示,聘任制公務員沒有行政級別,5年聘期結束后,也有可能不再續簽。在待遇方面,將按照合同實行協議工資,各崗位的指導年薪不低于30萬元(5月4日《現代金報》)。

　　 盡管浙江方面一再表示,這些人才在現有招考模式下無法招到,接下來的考核也非常嚴格,但是,不低于30萬元的指導年薪,深深刺痛了網友的眼睛。有網友表示,這樣的薪酬設計太亮眼了,會不會是在為公務員漲薪制造輿論準備?

　　 網友的挑眼或許有些苛求。從理論上講,既然是政府引進人才的一種新嘗試、新機制,薪酬待遇上優厚一些,才會體現出誠意,也才可能吸引到政府真正需要的高層次人才。更何況,這30萬元年薪也并不等同于一般理解中的公務員工資收入,而是包含了這些人才的職業風險、機會成本乃至養老預期等等。

　　 不過,對于一項有可能成為未來公務員改革重要出路的制度性舉措,聘任制公務員的亮點,顯然不應該被引向薪酬上面。不言錢未免有些高蹈,但若只剩下錢,則更不合適。而且,這一舉措釋放出來的制度善意,很可能會因為錢的問題而產生誤解,并在社會層面撕裂已有的共識,從而走向扭曲。

　　 不可諱言,目前公務員隊伍存在的主要問題在于,其一,人滿為患,缺乏流動與退出,長期以來的鐵飯碗形成了較穩定的人才結構,嚴重影響了效率的發揮。人浮于事的同時,有時卻又缺人,形成了不平衡與不對稱；其二,與此相伴生的是相關利益的固化,一些單位、部門往往成了個別人的利益園地,排斥新人、打擊異己,肌體逐漸呈現僵化、刻板、官僚的一面。

　　 而聘任制公務員,正是對以上這些弊端而出現的一種新的用人機制。綜合國內多地的試點情況看,大抵都是以契約的方式簽訂合同,來去自由,均在法律規定的框架下實現各自的權利。可以說,這樣的設計確實有著很強的針對性,若操作得當,或許能夠一定程度上破解只進不出的困局。然而,現實并沒有那么簡單。

　　 一方面,聘任制公務員不能孤立地沿襲“老人老辦法、新人新辦法”的思路,只是成為目前公務員改革的一項疊加措施,而不去觸動現有的用人機制。也就是說,如果各地只是在現有的基礎上增加一些新人,而絲毫不去改變占絕大多數的現有體制,則不可能真正打破公務員的鐵飯碗。只做加法固然很容易,但卻有悖改革的初衷。若不能將新機制與舊機制打通,聘任制公務員難免會淪為點綴的花花草草。

　　 另一方面,鑒于舊用人體制的強大融合能力,人們不免會擔心,這些新人在嗣后的運作中,很有可能被同化,不僅很難退出,也會逐漸成為新的、固化的鐵飯碗人群。這一點,在深圳似乎已有體現,據媒體前不久報道,深圳試點公務員分類改革后的幾年內,4萬多名公務員中聘任制超過了3200名,但無一人被解聘。盡管深圳方面解釋稱,這些聘任制公務員均屬于優中選優,考核合格,但是,公眾的擔憂并非多余。

　　 因此,若想讓聘任制公務員走得遠一些,并且能夠切實起效,撬動現有的公務員鐵飯碗,還需要有更清晰的思路與配套的改革措施,不能把公眾的注意力僅僅聚焦在30萬元年薪上面。從思路上講,一定要明確改革就是要觸動利益,公務員改革不能只是在現有機制上疊加一些新的舉措,而是要循序漸進,將新舉措作為全面改革的一個突破口,并繼之以打通、對接,從而構建起整體性的激勵機制、退出機制。(胡印斌)